Licenciement pour inaptitude professionnelle
Une employée dans un petit commerce nous demande : je suis licenciée pour inaptitude professionnelle. A quoi puis-je avoir droit ?
La salariée aura droit a 2 indemnités (L. 1226-14 du Code du Travail) :
- Une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis - Une indemnité de licenciement d’un montant au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement (pour rappel, R. 1234-2 du Code du Travail : ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans puis 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans) Toutefois, ces indemnités ne seront pas dues en cas de refus abusif de la salariée dans les propositions de reclassement. Le salarié aura droit à l’indemnité « classique » de licenciement pour inaptitude (indemnité légale de licenciement ou conventionnelle si plus favorable)
Apprenti : travail de nuit ?
A quelles conditions, un apprenti peut-il être amené à travailler de nuit ? Dans quels métiers ? A quel âge ?
La loi interdit par principe de faire travailler de nuit un apprenti âgé de moins de 18 ans (article L.3163-2 du code du travail).
Cependant, il existe des exceptions pour certains secteurs (Hôtellerie et restauration, Boulangerie et pâtisserie…). En effet, ces dérogations peuvent être accordées mais uniquement après l’autorisation de l’inspecteur du travail. Aucune dérogation n’est toutefois possible entre minuit et 4 heures du matin (articles L. 3163-2 et L. 6222-26 et suivants, R. 6222-24 et R. 6222-25 du code du travail).
Cette dérogation ne peut être utilisée que deux fois par semaine et trente nuits par an au maximum.
Date des congés : c’est l’employeur qui décide
Mon employeur n’a pas accepté ma demande de jours de congés payés. J’ai bien envie de partir quand même. Qu’est-ce que je risque ?
Le salarié qui ne respecte pas les dates de début et de fin des congés payés commet une faute. Cette faute peut entraîner de la part de l’employeur une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Un salarié ne peut pas décider seul de ses congés payés.
Toutefois, pour le sanctionner, l’employeur doit avoir respecté les obligations d’information sur la période de prise des congés payés, l’ordre et les dates de départs en vacances (Code du travail, art. D. 3141-5 et D. 3141-6).
S’il ne se prononce pas sur l’ordre et la date des départs en congés, le salarié ne peut se voir reprocher d’être parti sans autorisation.
Lorsqu’un salarié dépose une demande de congés payés à laquelle l’employeur ne répond pas, ce dernier ne peut justifier un licenciement : le silence laisse présumer une acceptation tacite de la demande de congés payés.
Accident du travail : quelle est la procédure ?
Je suis victime d’un accident du travail. Quelles formalités dois-je accomplir ?
La victime d’un accident du travail doit, dans un délai de 24h, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes, informer ou en faire informer l’employeur ou l’un de ses préposés (articles L. 441-1 et R. 441-2 du Code de la Sécurité Sociale). Il faudra préciser le lieu, les circonstances de l’accident et l’identité des témoins éventuels. Le non-respect du délai de 24 heures n’est assorti d’aucune sanction spécifique. Toutefois, la victime a tout intérêt à déclarer immédiatement l’accident à son employeur afin de bénéficier des prestations correspondantes et d’éviter les contestations éventuelles relatives au caractère professionnel de l’accident.
Puis, l’employeur devra déclarer l’accident de travail dans les 48h au plus tard sauf cas de force majeure à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). Si l’employeur ne déclare pas l’accident à la CPAM, la victime doit, pour sauvegarder ses droits, déclarer elle-même l’accident à la caisse dont elle dépend, dans un délai de deux ans (articles L. 441-2 et R. 441-3 du Code de la Sécurité Sociale). L’employeur qui omet de déclarer dans le délai prévu risque des sanctions financières ainsi que des sanctions pénales.